Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Hieronder in het kort de belangrijkste wijzigingen:

Transitievergoeding

Na invoering van de WAB bouwt de werknemer al vanaf dag 1 de wettelijke transitievergoeding ex artikel 7:673 BW op. Thans is het zo dat een werknemer pas recht heeft op een transitievergoeding vanaf dat hij of zij 24 maanden in dienst is. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt onder de WAB altijd 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Ook na 10 dienstjaren. Momenteel is de hoogte van transitievergoeding na 10 dienstjaren nog 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar. Ook voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt vanaf 1 januari 2020 dat zij voor het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding altijd 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar aan transitievergoeding opbouwen. Bij werknemers boven de 50 jaar, die 10 jaar of langer in dienst zijn, is dat nu nog 1 bruto maandsalaris per dienstjaar gewerkt vanaf 50 jaar. 

Cumulatieve ontslaggrond

Na invoering van de WAB wordt de zogenaamde cumulatieve ontslaggrond weer ingevoerd. Deze cumulatieve ontslaggrond gold ook voor inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015. De cumulatieve ontslaggrond betekent dat meerdere ontslaggronden gezamenlijk een redelijke grond ex artikel 7:669 lid 3 BW voor ontslag kunnen vormen. Op dit moment moet iedere ontslaggrond separaat een voldragen grond voor ontslag opleveren. Bij de ontslaggronden gaat het dan om de limitatief in artikel 7:669 lid 3 BW opgesomde ontslaggronden. Zoals bijvoorbeeld verwijtbaar handelen van de werknemer (de e-grond), disfunctioneren (de d-grond) of de restgrond ( de h-grond). Onder de WAB kunnen bijvoorbeeld voornoemde ontslaggronden bij elkaar genomen voldoende redelijke grond voor een rechtsgeldig ontslag opleveren, terwijl bij de huidige wetgeving de gronden separaat onvoldoende redelijke grond voor een rechtsgeldig ontslag opleveren. Als de werkgever de cumulatieve ontslaggrond gebruikt, dan kan de kantonrechter een extra vergoeding aan de werknemer toekennen ter hoogte van 50 % van de transitievergoeding.

Dit moet het makkelijker maken om een werknemer te ontslaan. In de praktijk is ook gebleken dat bijvoorbeeld ontbindingsverzoeken van werkgevers na invoering van de eis van de separaat voldragen ontslaggrond onder de WWZ veel vaker afgewezen werden door kantonrechters dan voor invoering van de WWZ het geval was.

Ketenregeling

Nu na invoering van de WAB is de ketenregeling ook gewijzigd. De ketenregeling zoals deze gold voor invoering van de WWZ gaat weer gelden. Dit betekent dat er weer maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een maximumperiode van 3 jaar overeengekomen mogen worden voordat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Op dit moment kan de werkgever nog maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 2 jaar aangaan voordat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Thans is het zo dat na een onderbreking van 6 maanden een nieuwe keten ontstaat. Onder de WAB wordt het mogelijke om bij CAO de onderbreking tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten te bekorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. In dat geval ontstaat er al een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van 3 maanden.

Oproepkrachten

Na invoering van de WAB is de werkgever verplicht om de werknemer, die op basis van een 0 uren contract of een min-max contract werkt, vier dagen van te voren op te roepen. De werknemer is alleen verplicht om te komen werken als de werkgever hem of haar vier dagen van te voren oproept. Thans is de werknemer, die op basis van een 0 uren contract of een min-max contract werkt niet verplicht om aan een oproep van een werkgever om te komen werken gehoor te geven. De arbeid wordt bij een 0 uren contract of een min-max contract pas verricht nadat de werknemer daarvoor een oproep van de werkgever heeft ontvangen. Onder de WAB is het zo dat wanneer binnen de periode van vier dagen de oproep weer wordt ingetrokken, de werknemer toch recht op loon over de oproep behoudt.

Verder is de werkgever verplicht om een werknemer, die gedurende een jaar op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, die werknemer na dat jaar een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde van het aantal door de werknemer in dat jaar gewerkt aan te bieden. De werkgever moet dit aanbod binnen een maand na voornoemde periode van een jaar schriftelijk of elektronisch doen. Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de werknemer recht op loon vanaf de uiterlijke datum waarop het aanbod had moeten plaatsvinden. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van een jaar. De oproepkracht hoeft dat aanbod overigens niet te accepteren.

Payrolling

Werknemers, die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen op grond van de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers, die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener.

WW premie

De WW premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Indien u meer wilt weten over de WAB of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp, dan graag contact, of maak een afspraak. 

Jeffrey Zeegers

« Terug naar overzicht