Ontslag na 1 juli 2015

Het arbeidsrecht is met ingang van 1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd. Vooral het ontslagrecht is gewijzigd. Voor zowel werkgever als werknemer is het belangrijk dit te weten wanneer ontslag speelt. De wetswijzigingen zijn ontwikkeld o.a. om de positie van de flexwerker beter in bescherming te nemen. Eén van de wijzigingen is dat tijdelijke contracten opvolgend niet de termijn van 24 maanden meer mogen overschrijden. Is dit wel het geval dan wordt het contract een contract voor onbepaalde tijd. Vorig jaar bereidde mr. Van de Gevel u al voor op de verwachte veranderingen. Hieronder in hoofdlijnen de maatregelen per 1 juli 2015. 

Arbeidsovereenkomsten onbepaalde tijd 

Sinds 1 juli kan ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen alleen nog via het UWV plaatsvinden. De kantonrechter is in dergelijke ontslagzaken niet meer bevoegd.

Een ontslag via de kantonrechter kan slechts op basis van limitatief in de wet opgesomde gronden plaatsvinden. Kort samengevat gaat het dan om disfunctioneren van de werknemer en ontslag na langdurige ziekte. 

Nieuw is dat de werkgever ook bij een ontslagprocedure via het UWV verplicht is om een ontslagvergoeding in de vorm van een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. De hoogte van de transitievergoeding is echter beduidend lager dan een ontslagvergoeding gebaseerd op de tot 1 juli 2015 geldende kantonrechtersformule.  

Transitievergoeding

Grofweg bedraagt de nieuwe transitievergoeding ongeveer eenderde deel van een ontslagvergoeding gebaseerd op de tot 1 juli 2015 geldende kantonrechtersformule. Bij oudere werknemers die langer in dienst zijn, gaat de transitievergoeding wel hoger uitvallen. De transitievergoeding is echter ongeacht het aantal dienstjaren gemaximeerd op € 75.000,00, dan wel een jaarsalaris voor zover het jaarsalaris van de betrokken werknemer meer van € 75.000,00 bruto bedroeg. 

Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd 

Hierbij is de wijziging per 1 juli 2015 van de zogenaamde "ketenregeling" belangrijk.  De ketenregeling is de wettelijke regeling betreffende opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Per 1 juli 2015 houdt de ketenregeling in dat er bij opvolgende contracten en een overschrijding van een duur van 24 maanden achter elkaar er sprake wordt van een contract voor onbepaalde tijd. Tussenpozen die tussen twee tijdelijke contracten hebben gezeten en korter geduurd hebben dan 6 maanden, worden gewoon meegerekend voor de 24 maanden norm. (Er zijn uitzonderingen op deze "6 maandennorm", o.a. seizoenswerk, regelingen via CAO)

De regeling dat er bij de 4e arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt is na 1 juli 2015 hetzelfde gebleven. 

Overgangsrecht 

Bij ontslag in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt het volgende. Op een ontslagprocedure (UWV of Kantonrechter) die voor 1 juli 2015 is gestart, is het oude recht nog van toepassing ook al vindt de effectuering van het ontslag (opzegging van de arbeidsovereenkomst, of ontbinding van van de arbeidsovereenkomst) pas na 1 juli 2015 plaats.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het overgangsrecht in grote lijnen als volgt.

Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 juli 2015, dan is de "oude" ketenregeling nog van toepassing. De oude ketenregeling hield in dat bij overschrijding van 36 maanden een vast dienstverband tot stand kwam en de "tussenperiodes" niet langer dan 3 maanden mochten zijn om meegerekend te kunnen worden bij de duur van 36 maanden. Ook hier gold dat het vierde arbeidscontract een contract werd voor onbepaalde tijd.

Het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst is dus bepalend voor de vraag of het "oude" of "nieuwe" recht van toepassing is. Dit is dus ongeacht de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. 

Aanzegplicht ontslag 

Al per 1 januari 2015 is de aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in werking getreden. De werkgever is wettelijk verplicht om uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk aan de werknemer te laten weten of de arbeidsovereenkomst al of niet verlengd wordt. Op het niet naleven van deze aanzegplicht bij tijdelijke contracten staat een sanctie, nl. het doorbetalen van een maandsalaris na afloop van het tijdelijke contract. 

De advocaten van ons kantoor zijn allen werkzaam in het arbeidsrecht, in het bijzonder voor werknemers en werkgevers binnen het MKB. Waar nodig kunt u contact met ons opnemen voor advies, of ondersteuning. 

Mr. J. Zeegers, juni 2015

« Terug naar overzicht